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zwischen erfahrung und erwartung –

wie die generation y den arbeitsmarkt beeinflusst

Vor kurzem war ich im Gespräch mit Julia W., Jahrgang 1994, Masterstudium in Immobilienwirtschaft, zwei Praktika bei namhaften Unternehmen, Work & Travel in Australien, jetzt der Einstieg ins Berufsleben. Sie ist ein klassischer Young Professional: jung, gebildet, digital versiert. Gleich nach meinen üblichen Einstiegsfragen nimmt sie einen Schluck von ihrem Wasser und stellt eine Gegenfrage: „Und was kann das Unternehmen mir bieten?“

In meinem Job als Personalvermittlerin für Young Professionals führe ich solche Gespräche wie dieses mit Julia W. tagtäglich. Was der Arbeitgeber für seine gebildeten, jungen Fachkräfte zu bieten hat, wird für YPs immer wichtiger. Dabei erlebe ich immer wieder, wie die Angehörigen der Generationen X und die der Generation Y mit ihren Erwartungen aneinandergeraten – im Joballtag oder sogar schon im Vorstellungsgespräch. So kommt es häufiger vor, dass sich Führungsriegen der Generation X oder der Babyboomer-Generation die Frage stellen:

„Wollen die denn überhaupt arbeiten?“

Eine Frage, die sich unmittelbar nicht einfach mit „ja“ oder „nein“ beantworten lässt. Schon im Jahr 2020 werden bereits 50 Prozent der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern der Generation Y angehören. Der Generationenkonflikt zwischen der vermeintlich arbeitsscheuen Generation Y und den älteren Jahrgängen wird demnach am Arbeitsmarkt immer mehr an Bedeutung gewinnen. Basierend auf Recherchen und meinen eigenen Erfahrungen als Personalvermittlerin möchte ich versuchen, ein bisschen Licht ins Dunkel zu bringen und zu ergründen, wie die Generation Y tickt.

Was ist die Generation Y?

Als Generation Y, oft auch Millenials genannt, werden grob genommen die Jahrgänge der frühen 1980er bis in die späten 1990er bezeichnet. Aber was unterscheidet sie von der Generation X? Hier ein kurzer Überblick:

  • Früh digital sozialisiert: Der Umgang mit Smartphone und Tablet ist für die Generation Y eine Selbstverständlichkeit, ebenso wie die Vernetzung über Social Media.
  • Gebildet: fast 20 Prozent der Millenials haben einen Hochschulabschluss.
  • Globalisierung: Die Generation Y genießt die Vorteile (und Nachteile) eines flexiblen, globalen Arbeitsmarktes.
  • Digital Natives: Die Generation Y erlebt alle technologischen Weiterentwicklungen der letzten Jahre mit – die ständige Erreichbarkeit über Smartphone und Social Media ist längst auch im Arbeitsleben angekommen.

Überspitzt formuliert: Die Generation Y ist eine Generation, die keine Zeit vor dem Internet kennt. Aber was bewegt die heutigen Young Professionals wie Julia W., was treibt sie an? Als Kinder von Babyboomern oder Generation Xern haben sie miterlebt, was es heißt, Karriere zu machen, zu sparen und auf die Rente als das größte Lebensziel hinzuarbeiten. Genau hier setzt der Millenial-Zeitgeist an: Die (Grund-)Bedürfnisse sind weitgehend erfüllt, die Selbstverwirklichung und Individualisierung wird zum größten Ziel der Generation Y.

Ein neues Verständnis von Arbeit

Noch nie waren junge Menschen so gebildet und flexibel wie heute. Dank der demografischen Situation könnten sich viele Young Professionals ihren Job faktisch aussuchen. Trotzdem ecken sie immer wieder schon im Vorhinein mit potentiellen Arbeitgebern an. Grund dafür sind die unterschiedlichen Erwartungshaltungen. Gehalt spielt dabei nur eine kleine Rolle: Hinter Spaß an der Arbeit und Work-Life-Balance belegt es laut einer Studie nur den dritten Platz. Was ist der Generation Y dann im Arbeitsalltag überhaupt wichtig?

  • Home-Office, Gleitzeit, Sabbatical oder sechs Wochen Urlaub am Stück: Millenials legen Wert auf sehr flexible Arbeitszeiten.
  • Work-Life-Balance: Bei Millenials steht die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben im Vordergrund.
  • Transparenz und Nachhaltigkeit: Der Generation Y ist das soziale und ökologische Engagement auch im Arbeitsalltag wichtig.
  • Gute Jobs bei hohem Einstiegsgehalt: Millenials wünschen sich Jobs mit herausfordernden, autonomen Tätigkeiten, Möglichkeiten zur persönlichen Weiterentwicklung und einem hohen Einstiegsgehalt.

Im Gegensatz zur Generation X sieht die Generation Y Erfolg und Karriere nicht mehr als höchstes Lebensziel. Stattdessen setzt sie die Prioritäten bei Familie und Freunden, der Rest wird hintenangestellt. Diese Werteverschiebung beobachte ich nicht nur beim Talent Scouting, sondern auch im privaten und beruflichen Umfeld, bei Freunden, deren Kindern und bei Kolleginnen und Kollegen. Die Generation Y konnte bei ihren Eltern miterleben, wie der erfolgsgetriebene Vorzeigekapitalismus jede Form der Selbstverwirklichung in die Ecke drängt – und zieht jetzt die Konsequenzen.

Der Versuch einer Annäherung

Die Generation Y stellt also hohe Ansprüche an zukünftige Arbeitgeber. Damit stößt sie bei vielen potenziellen Vorgesetzten auf Unverständnis, die mit anderen Erfahrungswerten und demensprechend anderen Erwartungen in den Dialog gehen. Doch anstatt die Forderungen lapidar als Arbeitsunwilligkeit abzutun, sollte ein gegenseitiges Entgegenkommen stattfinden. Young Professionals sollten sich zwar keineswegs unter Wert verkaufen – aber erkennen, dass es von Seiten des Arbeitgebers zunächst ein gewisses Grundvertrauen braucht, um gewisse Forderungen einzulösen, seien es flexible Arbeitszeiten oder ein hohes Einstiegsgehalt. Denn ein abgeschlossenes Studium, Praktikumszeugnisse oder ein guter Notendurchschnitt sagen für den Arbeitgeber wenig über die tatsächliche Arbeitswilligkeit und die individuelle Leistung aus. Umgekehrt sollten Unternehmen versuchen, Arbeitsplätze an die neuen Arbeitskräfte der Generation Y anzupassen. Das beinhaltet unter anderem:

  • Möglichkeiten zur Verbindung von privatem und Berufsleben geben
  • Individuelle Karrieremöglichkeiten für Young Professionals
  • Ein kollegiales Umfeld schaffen
  • Flexibilität bei Arbeitszeit und Arbeitsort
  • Herausfordernde und autonome Tätigkeiten

So wie vieles ändert sich auch das Verständnis von Arbeit mit der Zeit. Das gilt es von Seiten der Arbeitgeber zu erkennen. Die Frage, ob die Generation Y arbeiten und Karriere machen möchte, lässt sich also durchaus mit „ja“ beantworten. Aber sie tut es nicht um jeden Preis.


Stefanie Greve ist die Gründerin von engagingstalents GmbH und hat den Fokus auf die Vermittlung von Young und Senior Professionals aus der Bau- und Immobilienbranche gelegt. Durch verschiedene, deutschlandweite Karriere Events bringt sie Top Arbeitgeber und Top Kandidaten/innen zusammen. Sie hat einen Master of Science in Immobilienwirtschaft (M.Sc. / IREBS Universität Regensburg und University of Hongkong) und in International Human Resources (M. Sc. / Rome Business School). Durch mehrere Jahre Berufserfahrung in der Immobilienbranche und der immobilienspezifischen Personalberatung sowie als Mitglied in verschiedenen Netzwerken (bspw. Arbeitskreisleiterin Nord ImmoEBS e.V., IREBSCore, ULI, gif u.v.m.) bestehen sehr gute Beziehungen zu den Young & Senior Professionals aus der Bau- und Immobilienwirtschaft.