Reverse Recruiting

Not macht bekanntlich erfinderisch. Fachkräftemangel ist in vielen Branchen an der Tagesordnung – v.a. im IT-Bereich ist die Not in Form von fehlendem Personal besonders groß. Echte Tech-Profis werden überall händeringend gesucht. Aber: Es gibt schlichtweg zu wenig geeignete Bewerber. Der Kampf um die besten Köpfe tobt heftiger denn je. Unternehmen – gerade die KMUs – brauchen dringend neue Ideen, wollen sie in diesem Wettbewerb nicht hoffnungslos zurückfallen.

Bekanntlich ist es mit herkömmlichen Methoden oft sehr schwer, richtig gute Leute zu finden. Die Kandidaten erwarten mehr als Angebote mit viel Geld, ein paar guten Worten oder Privilegien. Der neue Recruiting-Ansatz des Reverse Recruiting kann diese Erwartungen erfüllen und endlich wieder Interesse für offene Jobs schaffen.

Kommt beim klassischen Recruiting mit Stellenanzeigen und Co. oder auch beim Active Sourcing – der individuellen Kandidatenansprache – immer weniger heraus, muss ein neuer Plan her. Und den gibt es bereits: Reverse Recruiting.

Daraus ergibt sich ein Rollenverhältnis, das nicht nur die Generation Y oder Z sehr schätzt, sondern auch erfahrene und etablierte Kräfte. Sie ignorieren überwiegend allgemeine Stellenanzeigen und zeigen sich zumeist auch einer persönlichen Ansprache im Active Sourcing wenig offen. Sie wollen Teil von etwas Großem und Zukunftsorientiertem sein: Work-Life-Balance, Nachhaltigkeit oder Ethik im Unternehmen sind dafür wichtige Eckpfeiler.

Was ist Reverse Recruiting: eine Definition

Reverse Recruiting ist, wie der Name schon sagt, quasi eine Art „Personalbeschaffung rückwärts“ mit dem Ziel, passende neue Mitarbeiter zu finden, und leitet mehr und mehr eine erfolgreiche 180-Grad-Wende im Bereich Recruiting ein.

Die Methode meint das genaue Gegenteil des konventionellen Recruitings. Während sich beim klassischen Bewerbungsprozess der Kandidat beim Unternehmen bewirbt – entweder auf eine konkret Stellenanzeige oder initiativ –, bewerben sich hier die Unternehmen bei den potenziellen Kandidaten. Sie heben die Vorzüge ihrer Unternehmenskultur und der angebotenen Jobs heraus und stellen sich anschließend den Fragen der Bewerber. Der Arbeitgeber schlüpft dabei in der Rolle des Bewerbers, der Kandidat ist in der Position, sich aktiv für ein interessantes Jobangebot zu entscheiden.

Erinnert irgendwie an Active Sourcing? Es gibt durchaus Ähnlichkeiten und Überschneidungen, aber eben auch Unterschiede.

Reverse Recruiting vs. Active Sourcing: Was ist der Unterschied?

Der Grundprozess bei diesen beiden Methoden ist ähnlich: Der Arbeitgeber macht in beiden Fällen den ersten Schritt. Es handelt sich um aktive Personalsuche.  Allerdings folgt dann beim Active Sourcing wieder das klassische Bewerbungsverfahren. Wurde der potenzielle Kandidat kontaktiert und signalisiert Interesse an dem Angebot, folgt als nächster Schritt die Bewerbung auf eine konkrete Stelle. Und am Ende hat das Unternehmen das letzte Wort und entscheidet über Einstellung oder nicht.

Reverse Recruiting geht noch einen Schritt weiter. Hier übernimmt das Unternehmen die Rolle des Bewerbers. Der Arbeitgeber stellt sich den möglichen neuen Mitarbeitern vor. Quasi mit seiner Bewerbungsmappe.

Mittlerweile gibt es sogar spezielle Plattformen, auf denen man sein Profil mit allen Qualifikationen, Erfahrungen und Wünschen bzgl. Arbeitszeit, Gehalt, Arbeitgeber etc. anlegen kann. Dort bekommen sie dann Bewerbungen von Unternehmen.

Sinnbild einer neuen Generation

Personaler und Unternehmer durften sich vor nicht allzu langer Zeit noch relativ entspannt zurücklehnen. Auf ihren Tischen lag ein ganzer Stapel Bewerbungen und sie konnten sich die Top-Bewerber herauspicken.

Bei den Personalverantwortlichen ist heutzutage jedoch eine ganz neue Generation gefragt, damit das Recruiting funktioniert. Es braucht Marketing-Typen, Verkäufer, die von ihrem Unternehmen und den Möglichkeiten der angebotenen Jobs restlos überzeugt sind und voller Begeisterung authentisch darüber sprechen.

Reverse Recruiting: Wie und wo funktioniert es?

Das Wie: Schreibe eine spannende Bewerbung. Denke vor allem an eins: Du schickst eine Bewerbung! Du schreibst keine Stellenanzeige. Den Kandidaten kennst du bereits und weißt, welche Kenntnisse, Fähigkeiten und Vorstellungen bzgl. Arbeitszeit, Gehalt usw. er mitbringt. Im nächsten Schritt schickst du ihm deine Bewerbungsunterlagen. Hab dabei immer folgende Frage im Kopf: Welche Bewerbung würde dich ansprechen?

Achte dabei auf folgende Punkte:

• Vermeide standardisierte E-Mails.
• Vermeide Massenmails.
• Vermeide langweilige Standardfloskeln.
• Schicke individuelle Bewerbungen.
• Schicke Bilder und Videos von deinem Unternehmen mit.
• Gib möglichst viele Infos zu deinem Unternehmen und zur konkreten Stelle.
• Sei sorgfältig: Achte auf Rechtschreibung, Grammatik, Grafik etc.
• Recherchiere im Vorfeld (zum potenziellen Kandidaten und zu seinem aktuellen Arbeitgeber).
• Das Wo: Hier findest du Kandidaten

Wie schon angesprochen, gibt es verschiedene Plattformen für die Jobvermittlung, auf denen Kandidaten und Unternehmen ihre Profile hinterlegen können. Eine dieser Plattformen ist z. B. Honeypot aus Berlin. Eine weitere gute Möglichkeit, Kandidaten zu finden und mit Reverse Recruiting zu starten, sind Social-Media-Kanäle. Vor allem LinkedIn bietet sich hier an. Und eine dritte Idee, dich und dein Unternehme möglichst vielen Leuten zu präsentieren, sind Messen und Events.

Der Artikel erschien zuerst auf „Machen! Magazin für Entscheider“
 

 

Michael Asshauer ist Mitgründer der Startups Familonet und onbyrd, die 2017 von Daimler übernommen wurden. Er war Director of Product und Head of Product Design beim Daimler & BMW Joint-Venture REACH NOW, wo er digitale Mobilitätsprodukte entwickelte. Er war Gastdozent an der Stanford University im Silicon Valley, an der Universität Hamburg sowie an der Fresenius Hochschule. Michael Asshauer war Start-up-Mentor beim weltweit größten Start-up-Accelerator-Programm Founder Institute aus Palo Alto, Kalifornien und Mitglied im globalen Unternehmer-Netzwerk Entrepreneurs‘ Organization. Der Aufbau perfekter Teams aus den besten Leuten ist seine größte Herzensangelegenheit. Er hat rund 100 hochqualifizierte Experten verschiedener Disziplinen erfolgreich eingestellt und geführt.