#22/ 2019
9/10

chancen, aber auch engpässe!

alle digitalen lernformen und -verfahren gewinnen an bedeutung

„Digitale Transformation als Herausforderung in der Personalentwicklung“ – so lautet der Titel einer Studie des Machwürth Team International (MTI). Mit dieser Studie ermittelte das Trainings- und Beratungsunternehmen, in welchem Entwicklungsstadium sich die Personalentwicklung in den Unternehmen aktuell befindet, angesichts der janusköpfigen Herausforderung, 

• einerseits den digitalen Transformationsprozess in den Unternehmen mit entsprechenden Qualifizierungs- und Entwicklungsangeboten zu begleiten und 

•  andererseits ihr eigenes Leistungsportfolio zum Beispiel im Bereich Lernen mittels der Digitaltechnik so umzugestalten, dass dies den Erfordernissen und Möglichkeiten im digitalen Zeitalter entspricht. 

Bezogen auf ihren Status im digitalen Transformationsprozess stuften sich 36 Prozent der befragten Unternehmen als an dessen Anfang stehend ein und 56 Prozent betonten, dieser Prozess sei in ihrer Organisation bereits in Gang. Nur 4 Prozent erachteten sich jedoch als „Digital Leader“, die zum Beispiel in ihrer Branche Trends setzen. 

Von den Befragten waren die meisten überzeugt, am weitesten fortgeschritten sei dieser Prozess in ihrer Organisation im Kundenservice (38 Prozent) und im Vertrieb (32 Prozent). An dritter Stelle folgt unmittelbar der Bereich Personalmanagement/-verwaltung mit 31 Prozent.

Branchenübergreifend wird das Thema Digitale Transformation zumeist grundsätzlich als wichtig bzw. sehr wichtig erachtet. Dabei lässt sich jedoch ein  Zusammenhang mit der Unternehmensgröße feststellen: Während viele Klein- und Mittelunternehmen (KMU) das Thema noch als „Zukunftsthema“ einstufen, betont die überwiegende Mehrheit der Vertreter der größeren Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern, das Thema sei sehr wichtig. 

Personaler sehen Nutzen des digitalen Lernens 

Dieser Befund wird dadurch erhärtet, dass das Gros der befragten HR-Manager überzeugt ist: Alle Zielgruppen im Unternehmen könnten von einem digitalen Lernen profitieren (56 Prozent). Als besonders groß erachten viele Befragte den Benefit digitaler Lernlandschaften jedoch für die Auszubildenden (27 Prozent), die Führungskräfte (25 Prozent) und die Mitarbeiter im Service und Vertrieb mit direktem Kundenkontakt (23 Prozent). 

Generell sind die HR-Manager überzeugt: Alle digitalen Lernformen und -verfahren gewinnen künftig an Bedeutung. Dabei sehen sie die Zukunft jedoch weniger in der Einführung einzelner Lerntools, sondern von vernetzten Systemen. So sagen zum Beispiel 66 Prozent der Befragten den digitalen Lernwelten (also Portalen mit Lernnuggets wie Videos, Podcasts, Apps für ein eigenverantwortliches Lernen nach Bedarf) einen sehr großen Bedeutungszuwachs voraus; außerdem 64 Prozent den E-Learning-Programmen, die den Wissenserwerb und Lernerfolg zum Beispiel mit Tests evaluieren. Virtual- und Augmented-Reality-Verfahren stehen die meisten Personaler – außer in der Automobilbranche und im Maschinenbau sowie in der Finanzwirtschaft – jedoch noch eher abwartend-skeptisch gegenüber: aufgrund des aktuellen technologischen Entwicklungsstands und weil entsprechende Problemlösungen noch sehr teuer sind. Dies dürfte sich jedoch in naher Zukunft ändern.

Aktuell beschäftigen sich die meisten Personalentwicklungsbereiche vor allem mit solchen Lern-Tools wie Online-Trainings und Webinaren (72 Prozent) und Wissenstests (68 Prozent) – primär zur Vermittlung von Fach- und Sachinhalten. 50 Prozent der Unternehmen, insbesondere die größeren, nutzen jedoch bereits eine Lernplattform bzw. ein Learning Management System (LMS) zum Bereitstellen von Lerninhalten und Organisieren von Lernprozessen.

Personaler präferieren oft Blended Learning-Konzepte 

Allgemein lässt sich konstatieren: Die HR-Experten in den Unternehmen sehen die Chancen, die die digitale Transformation der Personalentwicklung bietet. Sie sind außerdem bereit, die moderne Kommunikations- und Informationstechnik für die Weiterentwicklung ihrer Personalentwicklungskonzepte und Qualifizierungsmaßnahmen zu nutzen. Sie erachten das Online-Lernen jedoch nicht als die Lösung aller Probleme. 


So fällt zum Beispiel auf, dass die Personalentwickler Blended Learning-Ansätze, die das Online-Lernen mit einem Lernen in Präsenz-Veranstaltungen verknüpfen, inzwischen nahezu ausnahmslos sehr positiv bewerten. Fast 80 Prozent der Befragten stimmen zum Beispiel der Aussage zu „Blended Learning-Ansätze fördern das eigenverantwortliche Lernen“ und 85 Prozent halten sie für einen erfolgsträchtigen Weg, um ein „nachhaltiges personales und organisationales Lernen“ zu ermöglichen. Zudem erachten fast 60 Prozent sie als kostengünstig. 


Dieser breite Konsens ist gewiss auch der Tatsache geschuldet, dass es inzwischen einfache Tools gibt, um digitale und analoge Lernformen zu kombinieren. Hinzu kommt jedoch: Viele Schlüsselpositionen in den Unternehmen haben heute bereits sogenannte „Digital Natives“ inne, die der modernen Informations- und Kommunikationstechnik sehr offen gegenüberstehen und diese auch bei ihrer Alltagsarbeit zum Beispiel im Rahmen von Projekten ganz selbstverständlich nutzen. Von ihnen wird die Personalentwicklung zunehmend mit der Erwartung konfrontiert, diese in ihren Augen bewährte Technik auch im Rahmen der betrieblichen Qualifizierungsmaßnahmen zu nutzen. Dort stößt diese Erwartungshaltung auch deshalb immer mehr auf eine positive Resonanz, weil sich auch in den Personalentwicklungsbereichen schon weitgehend ein Generationswechsel vollzogen hat: Auch dort haben zunehmend Digital Natives das Sagen. 


HR-Bereiche brauchen Support bei der Umsetzung

Dessen ungeachtet bleibt aus Sicht der Befragten eine zentrale Hürde im Prozess der Digitalen Transformation der Personalentwicklung in den Unternehmen jedoch der interne Kompetenzaufbau. So mangelt es zum Beispiel oft noch an der nötigen digitalen Beratungskompetenz für die Zielgruppen (46 Prozent). Dies dürfte zum Teil auch daran liegen, dass in der Personalentwicklung der Unternehmen auch heute noch recht wenige Personen arbeiten, die aufgrund ihrer Erstausbildung ein profundes IT- bzw. allgemein Technik-Know-how haben. Das kann außer zu Problemen bei der Umsetzung auch zu Akzeptanzproblemen im Dialog zum Beispiel mit den IT-, Produktions- und F&E-Bereichen führen, wenn es um solche Themen wie computer- und netzgestütztes Lernen geht. 

Zumindest fehlen den Personalentwicklungsbereichen häufig die nötigen personellen Ressourcen zum Gestalten des Transformationsprozesses – unter anderem, weil das Entwickeln und Implementieren von digitalen Lernangeboten zeitaufwendig ist (45 Prozent). Daneben konstatieren die HR-Manager Defizite in der Zusammenarbeit mit der IT, wenn es darum geht, die Voraussetzungen für das Implementieren und die effektive Nutzung der digitalen Lernmöglichkeiten im Unternehmen zu schaffen (51 Prozent). Hier sind seitens der Unternehmensleitungen, sofern sie wünschen, dass der Prozess der Digitalen Transformation voranschreitet, auch die entsprechenden Grundsatz- bzw. Investitionsentscheidungen nötig. 

Die nötigen Freiräume für digitales Lernen schaffen

Dabei darf man jedoch nicht die Illusion hegen, durch das Schaffen der erforderlichen technischen Infrastruktur sei eine weiteres gravierendes Problem gelöst, das die Personalentwickler konstatieren: Die Adressanten im Unternehmen haben oft noch Schwierigkeiten, das digitale Lernen in ihren Arbeitsalltag zu integrieren – weil es in ihm meist (scheinbar) Wichtigeres und Dringlicheres zu tun gibt (52 Prozent).

Dies zeigt: Wenn die Personalentwicklung in den Unternehmen sich so verändern soll, dass sie die mit der Digitalen Transformation der Unternehmen verknüpften Change- und Lernprozesse adäquat begleitet, ist nicht nur eine enge Zusammenarbeit zwischen den HR- und IT-Bereichen nötig. Es gilt auch die Organisation der (Zusammen-)Arbeit zu reflektieren und diese so zu strukturieren, dass den Mitarbeitern nicht nur die erforderliche Infrastruktur zum Online-Lernen zur Verfügung gestellt wird, sondern das Lernen auch real, im Sinne der angestrebten neuen Lernkultur erfolgt.

Sabine Machwürth und Frank Ninnemann sind zwei der vier geschäftsführenden Gesellschafter der international agierenden Unternehmensberatung Machwürth Team International (MTI Consultancy), Visselhövede (D), für die weltweit insgesamt 450 Berater, Trainer und Projektmanager arbeiten (Tel. 0049/4262-93120; Internet: www.mticonsultancy.com).

Ein ausführliches Management-Summary der Studie „Digitale Transformation als Herausforderung in der Personalentwicklung“ können Personalverantwortliche von Unternehmen kostenlos bei dem Trainings- und Beratungsunternehmen Machwürth Team International (MTI) anfordern (Internet: www. mticonsultancy.com; Email: tanja.ninnemann@mwteam.com).

An der Onlinebefragung, die der Studie zugrunde liegt, nahmen 145 HR-Manager und -Experten von Produktions- und Dienstleistungsunternehmen teil. Davon beschäftigen fast zwei Drittel mehr als 500 Mitarbeiter. Ein ausführliches Management-Summary der Studie „Digitale Transformation als Herausforderung in der Personalentwicklung“ können Personalverantwortliche von Unternehmen kostenlos bei dem Trainings- und Beratungsunternehmen Machwürth Team International (MTI) anfordern (Internet: www. mticonsultancy.com; Email: tanja.ninnemann@mwteam.com).