#13/ 2019
6/10

sinn und glück als geldwerte Gehaltsbestandteile

Kommentar zum dpr-Medienmonitor Gehalt 2019


Erfreulicherweise ist die Zahl der Teilnehmerinnen und Teilnehmer an der Gehaltsumfrage 2019 um ein Drittel gestiegen. Es haben sich besonders viele jüngere und weibliche Branchenmitglieder beteiligt, was allerdings die Statistik verzerrt. Ganz platt kann man sagen: Je mehr jüngere und je mehr weibliche Teilnehmer, desto niedriger das ermittelte Durchschnittsgehalt. Der Erkenntniswert ist allerdings nicht allzu hoch und die Zahlen bieten zu wenig Differenzierungsmöglichkeiten.

Der Frauenanteil in der Verlags- und Medienbranche liegt bei ca. 75 Prozent, Geisteswissenschaftlerinnen sind dort besonders häufig vertreten. Das erstaunt nicht, denn mehrheitlich sind die Absolventen dieser Studiengänge weiblich. Das hat unbequeme Folgen für ihre Einkommensmöglichkeiten.

Geisteswissenschaftler verdienen branchenübergreifend vom 36. bis zum 50. Lebensjahr im Durchschnitt 46.000 Euro (diese Zahl wird bei gehalt.de angegeben und entspricht in etwa auch unserer eigenen Statistik für Verlagsmitarbeiter). Sie steigen mit gravierend geringeren Einkommen in ihre Berufe ein als (die zumeist männlichen) Absolventen naturwissenschaftlicher oder technischer Studiengänge und werden den Gehaltsabstand auch nie aufholen. Ein Ingenieur mit Masterabschluss beispielsweise startet mit einem Gehalt von durchschnittlich 48.000 in den ersten Job, eine Germanistin macht erst einmal ein Verlagsvolontariat zum (immerhin) Mindestlohn, bevor sie mit durchschnittlich 30.000 Euro eine Junior-Position übernimmt und sich im Lauf von mehreren Jahren den 40.000 Euro annähert und in noch weiterer Zukunft überspringt.

Die Gründe für dieses Ungleichgewicht im Gehalt sind bekannt: Intensive Nachfrage nach und Mangel an technischen Fachkräften, große, teils global agierende Arbeitgeber/Konzerne in Schlüsselindustrien, Tarifbindung der Unternehmen und anderes mehr. Dem gegenüber zeichnet sich die Verlagsbranche durch eine recht kleinteilige Betriebsstruktur mit wenigen globalen Big Playern und vergleichsweise geringer Wertschöpfung aus. 

Es stimmt allerdings nicht, dass man im Verlagswesen besonders schlecht verdient. Auch in anderen Berufsfeldern, die Geisteswissenschaftlern offen stehen, wachsen die Bäume nicht in den Himmel. Vergleicht man das Durchschnittsgehalt in die Verlags- und Medienbranche mit anderen Arbeitsfeldern, in denen Geisteswissenschaftler besonders häufig vertreten sind wie z. B. im Bereich Public Relations oder in der Werbung, so erkennt man kaum Unterschiede.

Immerhin kann ich kann innerhalb der Verlage (für die gesamte Medienbranche kann ich keine Aussage treffen) keinen gravierenden Gender Pay Gap feststellen. Unterschiede bei den Geschlechtern gibt es allerdings eindeutig in den Karriereambitionen. Geld ist für Frauen zwar ein wichtiger Motivator, aber häufig nicht der wichtigste. Wie oft habe ich schon erlebt, dass eine bestens qualifizierte Lektorin das Angebot einer höher dotierten Führungsposition ausschlägt, weil sie lieber „nah am Produkt und am Autor“ bleiben möchte. Oder „keine Lust auf Managementaufgaben“ hat und deshalb lieber im Mittelbau bleibt.

Freude an der Arbeit, Identifikation mit den Produkten und die Sinnhaftigkeit des Tuns werden als geldwerte Leistung gesehen und kompensieren dann ein nicht allzu üppiges Gehalt.

Ein weiteres Handicap ist das Thema Gehaltsverhandlung. Während z. B. eine Grundschullehrerin genau weiß, welche Besoldungsgruppe auf sie zutrifft, und Erhöhungen in definierten Rhythmen erfolgen, müssen die Gehälter in der freien Wirtschaft in der Regel ausgehandelt werden.

Viele Frauen erleben solche Verhandlungen als unangenehm und konfliktbehaftet. Sie vermeiden diese Situationen oder geben zu schnell nach. So verharren sie zu lange auf gleicher oder gering erhöhter Gehaltsstufe, trösten sich mit der im Prinzip zufrieden machenden Tätigkeit, suchen gekränkt ihr Heil im Wechsel des Arbeitgebers oder in der Familiengründung. Das ist schade – auch für das Unternehmen, das eine gute Kraft verliert. 

Vielleicht könnte mehr Gehaltstransparenz sinnvoll sein. Nach meiner Erfahrung ist die Fluktuation bei Verlage, die nicht üppig, aber nach klaren Tarifen entlohnen, nicht höher als bei besser bezahlenden Unternehmen. Zusätzliche Benefits, die auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter einzahlen wie Home Office-Möglichkeit, Vertrauensarbeitszeit, offene Unternehmenskultur, Mitbestimmung etc., schaffen angenehme Arbeitsbedingungen und machen zufriedener. Als Sahnehäubchen oben drauf könnte ein gerechtes Bonus-System die Einkommen der Leistungsträger verbessern, sodass nicht derjenige bevorteilt wird, der das größte Ego und Maul hat, sondern auch die fleißige Biene im Hintergrund für ihre unverzichtbare Arbeit eine Belohnung erhält.

Diese Überlegung gilt jedoch nur für Stellen ohne umfangreichere Programm- oder Führungsverantwortung. Wer deutlich mehr verdienen will, muss eine Leitungsfunktion übernehmen. Dann lassen sich auch in der Verlags- und Medienbranche recht ansehnliche Einkommen erzielen.

Das Thema Gehalt besitzt viele Dimensionen und hat keineswegs nur mit individueller Leistung zu tun. Viel bestimmender sind das Verhältnis von Angebot und Nachfrage des fachlichen Wissens, die wirtschaftlicher Potenz des Arbeitgebers und der gesamten Branche, Konjunktur, Inflation und Verbraucherpreisindex, nicht zuletzt auch Politik und Tradition. Dieser Rahmen setzt Grenzen für die Gehälter in der Verlags- und Medienbranche.

Über viele Jahre und Jahrzehnte wurde das überschaubare Einkommen relativ klaglos von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern akzeptiert. Es gab eine starke emotionale Bindung zur Branche und man war stolz darauf, bei einem Verlag mit bekannten Autoren tätig zu sein. Diese Anziehungskraft hat sich bei der jüngeren Generation deutlich verringert. Deshalb wird ihr Blick auf die Arbeitsbedingungen, Einkommensmöglichkeiten und beruflichen Zukunftsperspektiven im Verlagswesen kritischer.

Die Verlage werden sich darauf einstellen müssen, dass die (ohnehin abnehmende) Attraktivität ihrer Produkte nicht mehr ausreicht, um junge Menschen für Low-Budget-Arbeit, 40-Stunden-Woche mit Präsenzpflicht und Überstunden ohne Ausgleich begeistern zu können.